Op verzoek van de medewerker’ is géén wettelijke uitzondering
Het klinkt logisch. Menselijk zelfs.
Een medewerker die liever een korte wissel draait in het weekend – bijvoorbeeld van een late dienst op zaterdag naar een vroege dienst op zondag. Hij vraagt het zelf. Hij kan het aan. En het team roostert het in.
Toch is dat in strijd met de wet.
De wettelijke norm: 11 uur rust
Volgens artikel 5:3 lid 2 van de Arbeidstijdenwet heeft elke werknemer recht op minimaal 11 uur onafgebroken rust per 24 uur. Alleen in uitzonderlijke gevallen mag die rusttijd worden ingekort:
“De 11 uur rust mag één keer per 7 × 24 uur worden ingekort tot minimaal 8 uur rust, indien de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit met zich brengen.”
(Bron: wetten.overheid.nl – ATW, artikel 5:3 lid 2)
Wat er níet staat:
- Niet: op verzoek van de medewerker
- Niet: als het handig is voor het rooster
- Niet: omdat het ‘altijd zo gaat’
De wet maakt namelijk geen uitzondering op basis van voorkeur. Alleen op basis van functionele noodzaak.
De praktijk: korte wissels op verzoek
Toch gebeurt het. Zeker in de zorg.
Daar zijn weekendwissels als Laat–Vroeg of Vroeg–Laat een veelvoorkomende constructie. Vaak op verzoek van het team. Omdat het prettiger is. Of beter uitkomt met het gezinsleven. Omdat iemand dan het andere weekend vrij heeft voor sociale plannen.
En hoewel die afwegingen menselijk en begrijpelijk zijn, zijn ze juridisch niet voldoende. Als werkgever ben je verplicht om de onderbouwing te leveren. De Arbeidsinspectie kijkt daarbij niet naar intentie, maar naar feit.
Waar het vaak wringt
Wat ik in de praktijk zie, is dat de begripvolle planning het soms verliest van de wettelijke toets.
Een rooster kan sociaal logisch voelen, maar juridisch niet standhouden.
En dat is precies waar het spannend wordt. Want de Arbeidstijdenwet is niet vrijblijvend. Het is handhaafbaar.
En bij controle telt iedere overtreding. Per medewerker. Per dag.
Wanneer mag het dan wél?
Je mag de 11 uur rust één keer per 7 × 24 uur inkorten tot 8 uur – maar alleen als:
- de aard van de arbeid dit vereist (bijvoorbeeld continue zorg of veiligheid),
- of de bedrijfsomstandigheden het noodzakelijk maken (zoals calamiteiten of roostertechnische onvermijdbaarheid),
- én het niet vaker gebeurt dan wettelijk toegestaan.
Een voorkeur van de medewerker voldoet niet. Hoe goed bedoeld ook.
Conclusie
‘Op verzoek’ is sympathiek. Maar niet wettelijk houdbaar.
Als werkgever of planner moet je kunnen aantonen dat een inkorting van de rusttijd functioneel noodzakelijk is – en niet alleen wenselijk.
Twijfel je of jouw korte wissels binnen de norm vallen?
Dan kijk ik graag een keer met je mee. Praktisch, scherp en zonder oordeel.
Sterk plannen beweegt tussen mensenwerk en wetgeving.
Precies waar het hoort.
